Υπ. Εργασίας: Νέο νομοσχέδιο για ισότητα αμοιβών & βαρέα και ανθυγεινά

Το νέο σχέδιο νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με τίτλο: «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970» παρουσίασε η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως, σε συνέντευξη τύπου.

Το νέο σχέδιο νόμου – ενσωματώνοντας την Οδηγία Ε.Ε. 2023/970 – εισάγει για πρώτη φορά ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο διαφάνειας στις αμοιβές, τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, ο εργοδότης θα υποχρεούται να ενημερώνει τον υποψήφιο για την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και για τη σχετική συλλογική σύμβαση, όπου υπάρχει, ενώ δεν θα επιτρέπεται να ζητά πληροφορίες για προηγούμενες αποδοχές. Παράλληλα, η διαδικασία πρόσληψης θα πρέπει να είναι ουδέτερη ως προς το φύλο και χωρίς διακρίσεις.

Το νέο πλαίσιο συνδέεται και με την προσπάθεια για ενίσχυση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Προβλέπει:

• ότι όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσειςκαι
• ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάσηγια τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.

Ο εργοδότης εξακολουθεί να υποχρεούται να προσαρμόζει τις κατηγορίες θέσεων ώστε να αποτυπώνεται ορθά η αξία της εργασίας στον οργανισμό. Η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως το δικαίωμα ελέγχου και επιβολής προστίμων όπου διαπιστώνονται παραβάσεις. Με την συγκεκριμένη πρόβλεψη, διατηρείται η προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων ενώ παράλληλα  απλοποιούνται οι διαδικασίες για επιχειρήσεις που εφαρμόζουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας και ενισχύεται το κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων συλλογικών συμβάσεων.

Επιπλέον, οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, με σαφή διαδικασία αξιολόγησης και αναθεώρησης. Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν στοιχεία τόσο για  το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής, όσο και για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς ταυτοποίηση προσώπων.

Θεσπίζεται επίσης εσωτερικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις. Οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανδρών – γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή θα εφαρμόζεται κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζόμενους και ανά τριετία για μικρότερες επιχειρήσεις συγκεκριμένων κατηγοριών.

Σε περίπτωση που εντοπιστεί μισθολογική διαφορά ίση ή μεγαλύτερη του 5% χωρίς αντικειμενική εξήγηση, ο εργοδότης θα υποχρεούται να προχωρήσει σε διορθωτικές παρεμβάσεις και αναμόρφωση της μισθολογικής δομής της επιχείρησης.

Το σχέδιο νόμου ενισχύει σημαντικά και τη δικαστική προστασία των εργαζομένων. Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, δικαιούται, να ζητήσει στοιχεία μισθών, να προσφύγει στη δικαιοσύνη, να εκπροσωπηθεί από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας.

Το νέο πλαίσιο φέρνει περισσότερη διαφάνεια στους μισθούς, καλύτερη ενημέρωση πριν και μετά την πρόσληψη, έλεγχο για τις άδικες μισθολογικές διαφορές και διόρθωση προβλημάτων όταν εντοπίζονται ανισότητες. Παράλληλα, ενισχύεται η προστασία των εργαζομένων, με ισχυρότερα δικαιώματα και αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση περιπτώσεων άνισης μεταχείρισης.

Στο ίδιο πλαίσιο παρουσιάστηκαν και οι κλάδοι όπου καταγράφονται οι μεγαλύτερες αποστάσεις στους μισθούς ανδρών και γυναικών:

• Πληροφορική και επικοινωνία: 25,3%
• Χρηματοοικονομικές και ασφαλιστικές υπηρεσίες: 19%
• Δραστηριότητες ακινήτων: 18,7%
• Μεταποίηση/Βιομηχανία: 17,4%
• Επιστημονικές και τεχνικές δραστηριότητες: 11,8%
• Κατασκευές: 9,7%
• Κλάδος Ενέργειας: 8,7%

Νέες κατηγορίες στα βαρέα και ανθυγεινά

Παράλληλα στο νομοσχέδιο προβλέπονται, μεταξύ άλλων, διατάξεις που προβλέπουν:

• Ένταξη συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζομένων του ΕΣΥ και του ΕΚΑΒ στα βαρέα και ανθυγεινά (νοσηλευτές, βοηθοί νοσηλευτών, οδηγοί και βοηθοί ασθενοφόρων – διασωστών) – με δυνατότητα συνταξιοδότησης στο 62^ο έτος με τουλάχιστον 15 έτη ασφάλισης, εκ των οποίων 12 έτη στις συγκεκριμένες ειδικότητες ενώ παρέχεται και η δυνατότητα αναγνώρισης και εξαγοράς προηγούμενου χρόνου απασχόλησης για συμπλήρωση των απαιτούμενων προϋποθέσεων ασφάλισης. Εξομοιώνονται οι προϋποθέσεις συνταξιοδότησης με εκείνες που ισχύουν για αντίστοιχες ειδικότητες του πρώην ΙΚΑ-ΕΤΑΜ.
• Αναγνώριση του χρόνου μαθητείας στις ΕΠΑ.Σ. Μαθητείας της ΔΥΠΑ ως πρακτικής άσκησης / προϋπηρεσίαςγια απόκτηση, αναβάθμιση ή επέκταση επαγγελματικής άδειας και πιστοποίησης.
• Δυνατότητα απομακρυσμένης συμμετοχής στη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας.
• Θεσμοθέτηση Ψηφιακού Μητρώου Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας (ΣΣΕ)ώστε οι οργανώσεις να καταθέτουν ηλεκτρονικά συλλογικές ρυθμίσεις με σκοπό την ευκολότερη πρόσβαση από τους πολίτες στο περιεχόμενο των ΣΣΕ και την παρακολούθηση της κάλυψης των εργαζομένων από ΣΣΕ.

Η κα Κεραμέως, δήλωσε σχετικά: «Με το νέο νομοσχέδιο, πραγματοποιούμε ένα ακόμη αποφασιστικό βήμα προς μια αγορά εργασίας με περισσότερη διαφάνεια, ίσες ευκαιρίες και ουσιαστική προστασία των εργαζομένων. Στόχος είναι να διασφαλιστεί στην πράξη ότι η αμοιβή ενός εργαζομένου δεν θα επηρεάζεται από το φύλο του, αλλά αποκλειστικά από την εργασία που προσφέρει και από την αξία του.».

Τι αλλάζει με το νέο νομοσχέδιο

Το σχέδιο νόμου στοχεύει σε γενικές γραμμές «να μην επηρεάζεται ο μισθός από το φύλο». «Δηλαδή, οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν ίση αμοιβή για την παροχή

ίσης εργασίας ανεξαρτήτως φύλου», εξήγησε η Νίκη Κεραμέως.

Κανόνες διαφάνειας σε δύο στάδια:

1. Κατά τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων προς απασχόληση
2. Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης

Αναλυτικότερα:

1. Κατά τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων προς απασχόληση

Συγκεκριμένα, ο εργοδότης:

• πρέπει να δώσει αμοιβή ή μισθολογικό εύρος
• πρέπει να δώσει πληροφορία για τη σχετική συλλογική σύμβαση (αν υπάρχει)
• δεν επιτρέπεται να ζητήσει ύψος προηγούμενων αποδοχών

Η προκήρυξη / διαδικασία πρόσληψης πρέπει να είναι:

• ουδέτερη ως προς το φύλο
• χωρίς άλλες διακρίσεις.

2. Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης:

Δείτε ακόμη:

Αγίου Πνεύματος: Πώς αμείβεται- Τι γίνεται με τους μισθωτούς ιδιωτικού τομέα

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η αμοιβή περιλαμβάνει:

• μισθό
• bonus
• επιδόματα
• υπερωρίες
• παροχές σε είδος
• επαγγελματικές συντάξεις.

Διαφάνεια εντός της επιχείρησης

Οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν:

Τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές που:

• Βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια
• Επιτρέπουν συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας
• Προσδιορίζουν σαφώς τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία

Κριτήρια αξιολόγησης:

• Περιλαμβάνουν δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, αρχαιότητα και άλλα συναφή με την

  εκάστοτε εργασία ή θέση κριτήρια.

Πρόσβαση στην πληροφορία:

• Τα κριτήρια αμοιβής πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα σε όλους τους εργαζόμενους
• Προσβάσιμη μορφή για εργαζόμενους με αναπηρία
• Οι επιχειρήσεις με <50 εργαζόμενους δεν υποχρεούνται να παρέχουν πληροφόρηση για την μισθολογική εξέλιξη.

Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει στοιχεία για:

• το ατομικό επίπεδο αμοιβής του
• το μέσο μισθό ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασίας ίσης αξίας

  (χωρίς ταυτοποίηση)

Επιπλέον ο εργαζόμενος μπορεί να αποκαλύπτει τον μισθό του για λόγους ισότητας.

Υποχρεωτικός εσωτερικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος για επιχειρήσεις

Υποχρέωση υποβολής στοιχείων για:

• μισθολογικό χάσμα ανδρών-γυναικών
• μισθολογικό χάσμα στα bonus
• διάμεσο μισθολογικό χάσμα
• μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Η υποχρέωση ισχύει για επιχειρήσεις με:

• 250+ εργαζόμενους → κάθε χρόνο
• 150-249 → κάθε 3 χρόνια
• 100-149 → κάθε 3 χρόνια από το 2031
• ισχύει και για δημόσιους φορείς

Υποχρεωτικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος για επιχειρήσεις

Α) Εντοπισμός προβλήματος

Αν τα στοιχεία δείξουν ότι υπάρχει μισθολογική διαφορά και δεν υπάρχει αντικειμενική εξήγηση, τότε, ο εργοδότης υποχρεούται να διορθώσει

τη διαφορά αναμορφώνοντας την

μισθολογική δομή της επιχείρησης

Αν η διαφορά είναι ≥ 5% και δεν διορθωθεί εντός

6 μηνών, προβλέπεται διαδικασία αξιολόγησης

μισθών.

Η αξιολόγηση εξετάζει:

• κατανομή εργαζομένων ανά φύλο
• μέσους μισθούς
• αιτίες μισθολογικών διαφορών
• επίδραση γονικών αδειών
• διορθωτικά μέτρα.

Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, δικαιούται:

• Να προσφύγει στη δικαιοσύνη.
• Να ζητήσει στοιχεία μισθών.
• Να εκπροσωπηθεί από τον Συνήγορο του Πολίτη ή

  συνδικαλιστική οργάνωση.